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  • 刚柔并济让员工管理显“山”露“水”

    稿件上传: 来源: 添加日期:17-03-07 10:15:41 

     

    文/咸宁南玻 王瑞

          一、显山露水新解

          显山露水一词,原是形容显露才能,自我表现,略带贬义,如今有了另外一种解读,即“做人如水,做事如山”。古语有云:“水唯能下方成海,山不矜高自及天。”山,是坚毅、稳重、不屈的象征。任凭风吹雨打、日晒雨淋、时光雕琢,山总能保持它历久弥新的风格,向大自然阐释着不屈与坚守;水,是纯洁、灵动、柔软的象征。正所谓“水无常势”,它能根据周边环境调整自身形态,以无形容有形,从而包容万物,与万物和谐共处。山和水,这两种大自然最普通的事物,代表着世间完全迥异的个性,山象征着坚守原则、顽强不屈,水则象征着宽厚包容、以变应变。在提倡人性化管理的今天,这两种风格可以给我们的员工管理带来有益的启发。企业的员工管理,有时需要有“山”一般的原则性,即刚性,有时又需要有“水”一般的灵活性,即柔性。若两种风格运用得当,刚柔并济,将能帮我们解决许多管理上的问题和困惑。

          二、刚柔并济——80/90员工管理的秘诀

          很多人都知道有种管理手段叫“胡萝卜加大棒”,“大棒”是原则和底线在行动中的体现,“胡萝卜”则是为了促进目标的实现而灵活采取的辅助措施,这正是刚柔并济的典型管理手段。在我们日常的管理中,这样的管理手段看似简单,但却非常实用,既达成了目标,坚持了原则,同时又让团队氛围保持融洽。目前的生产制造型企业,员工队伍基本以80、90后群体为主体。以咸宁浮法为例,在操作序列中,80、90后员工所占比重近四分之三,其中90后员工占比为四分之一。在以年轻人为主要构成的团队中,管理的艺术和方法就显得尤为重要,近些年兴起一门叫《80/90后员工的管理》的课程,专门介绍如何管理好80、90后员工,其重要性由此可见一斑。80、90后员工的成长环境正处在中国改革开放后迅猛发展的时期,各种新事物、新观念层出不穷,人文环境、自然环境急剧变迁,人民生活水平也随之明显提升。在这样的时代背景下成长起来的新生代群体,思维相对更活跃,更易接受新知识和新事物,但心态也相对更浮躁,缺乏耐心,且因计划生育政策的缘故,独生子女的自我意识更强,团队协作相对欠缺。

           三、露“水”——柔性管理诊断员工真正需求

           对于80、90后员工的管理,沟通和引导确实应作为一项主要的管理手段和技巧,也就是“柔”性管理。在实际工作中,我们的基层班组可能会遇到“不听话”、干活不踏实、缺乏上进心的“问题员工”。对于这类员工,前期切不能简单的给其定性为“差员工”,任其破罐破摔,自生自灭,或武断扫地走人,而应该先为其“把脉诊断”,即平等、真诚、深入的沟通交流,以了解其“病理特征”,即性格特点、真实想法、甚至家庭与生活状况,然后“辩证施治、对症下药”,在这里,提倡采用的是中医而非西医。中医讲究的是从病理入手,通过调理身体相关机能,帮助人体自行化解或抵御疾病,而西医则一般讲究短平快,虽见效快,但有时不一定能标本兼治,且副作用相对中医要大。因此,我们建议根据此类员工的“病理特征”有针对性的向其灌输新的思想观念,循序渐进地改变其行为习惯,转变其工作心态。记得公司曾有一名新生力,在校读的是材料专业,进公司之后我们根据其专业特点把他安排在了“门当户对”的槽窑部。在入职集训和轮岗实习期间,其各方面表现都不错,但过了约半年,我们发现他的热乎劲儿减了不少,这时部门也反映他工作不在状态,积极性大减,而且有离职意向,于是我马上约他过来面谈。经过一番坦诚的沟通交流,这名新生力向我吐露了原委。原来,经过半年多的一线锻炼,原本性格开朗、爱与人交流的他发现这份工作整天都是与设备和仪器打交道,他感觉自己变成了“哑巴”,希望换个“和人打交道的工作”。根据了解到的情况,我作了如下分析:一、这名员工并非“朽木”,甚至可能是块好木,仍可雕也,但他的性格特点可能不太适合现在的岗位;二、他目前正处于轮岗实习期,尚未定岗,按照当时公司的新生力培养政策,特殊情况下允许换岗;三、人力资源管理讲求“人岗匹配”、“将合适的人放在合适的岗位”、“知人善任,人尽其才”。当时恰逢采购部正缺一名大宗原材料采购员——这是一个完全“和人打交道的工作”,且需要对采购的原料有专业的知识。综合考虑以上几点因素,我安排他去面试采购部的工作,顺利通过面试后,他被转到采购部进行定岗实习。后面的情况正如我们预料的那样,这名新生力目前已成长为采购部的一名得力干将。

          四、显“山”——刚性管理坚守原则和底线

          一味的“柔”也不可取,正所谓“无规矩不成方圆”,没有原则和底线的人性化管理,会让公司的规章制度和流程遭受侵蚀,甚至形同虚设,必将滑向软弱、纵容,甚至失去原则和底线。在80、90后员工的管理过程中,“刚”性管理也是不可或缺的,这与他们思维较活跃,以及“反传统”、追求自由的个性有关。日常管理中因不能坚守公司的制度底线或团队的原则底线,而导致员工管理缺乏控制的情形也偶有发生。对于上面提到的“问题员工”,许多用人部门一般要么直接将其清理出户,再补充新人;要么按制度进行处罚,以示惩戒;要么进行沟通告诫,耐心引导,但也有少数班组长因经验缺乏或个性较软弱,甚至其它原因(如班组缺人、“家丑不可外扬”等),选择隐忍或息事宁人,未对其进行必要处理,到了后期,此类员工愈发难以管理,导致较严重的违规违纪行为。在咸宁浮法筹建初期,因本地新员工比例大,人员流动性强,部分班组也遇到过此类问题员工。记得当时某生产部门入职了几名90后本地员工,平时发现他们在工作中偶有“抱团”即搞小团体的情形,但因当时人手紧且建设任务重,部门未对此苗头进行强力遏止。半年后,这几名员工因不满部门临时额外安排的一项工作任务,于是煽动其他几名员工怠工,并以集体辞职为要挟,要求部门加工资或更换其他人来做此项任务。最后人力资源部与该部门共同出面,分化了其阵营,对于被误导且认错态度较好的员工准许其在原岗位继续工作,同时对于带头闹事且态度较差不接受调解的几名员工果断进行了辞退或劝退处理。因此,对于我们所说的“问题员工”,首先,要“晓之以理”,给其套上规章制度的紧箍咒,划定其“活动范围”,禁止越界或踩红线。管理者要遵循“执法必严、违法必究”的原则,若员工有触犯规章制度的行为,必须在第一时间予以制止,必要时采取相应的处罚和惩戒措施。其次,要“动之以情”,即沟通、引导,让其融入团队,用团队的力量感染和约束他。即使在受到处罚后,也仍然要关爱、鼓励他,帮助他重新振作,跟上队伍。

          五、刚柔并济不是惟一对策,基层管理需转变思路

          刚柔并济、显“山”露“水”式的管理手段开始展示出魅力。在咸宁浮法每月例行的一线员工访谈活动中,基层员工反映“班组长管理粗暴”已成为过去式,取而代之的是 “班组氛围挺好的”、“上级主管对我们比较关心”等。同时,也有不少基层管理者向我们倾诉“现在的员工不像以前那样简单好管了,得哄着多鼓励着”,言外之意,就是以前简单粗放的管理方式已经行不通了,需要下心思去沟通和引导,这说明我们的管理者也已转变管理思路。当然,要管理好基层员工队伍尤其是80、90后员工,不可能仅靠这一招半式就能化解各种难题,重点还是要从源头抓起,做好班组建设,提高一线班组长的管理水平,以及做好员工关系和企业文化等各项配套工作,多管齐下才能取得良好成效,也只有这样,我们的企业才能在激烈的市场竞争中实现青山长在,细水长流,基业长青!

     
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